ブログ管理者: 2010年2月アーカイブ

映画「インビクタス」を観ました。リーダーシップについて考えさせられる、優れた映画だと思います。クリント・イーストウッドにしては、ストレート過ぎる印象はありますが。

ネルソン・マンデラ大統領が、いかに南アフリカを一つにまとめ上げていったのかが、よくわかります。私が感銘を受けたのは、白人の象徴だったラグビー代表チーム（一人以外全員白人）を彼が守ったことです。黒人幹部は、チーム名やエンブレムを変更することを全員一致で決定します。そこに、マンデラが乗り込んで、一説ぶってひっくり返すのです。

「チームは白人たちにとって宝だ。その宝を奪ったら、彼らはどう思う？我々を恐ろしい存在だと恐れるだけだ。それは、これまで白人がやってきたことだ。我々は、彼らとは違う。赦す大きな心を持っている。それを、彼らに見せてやろうじゃないか。」

そして、帰りの専用車の中で、疑問を呈す秘書に言います。

「白人は人口こそ少数だが、警察も軍隊も経済も握っている。彼らを敵に回して、国が維持できるはずがない」

白人と黒人の和解という崇高な理想と、超現実主義の両面を兼ね備えているのが、本当のリーダーなのです。

チーム主将を招いて尋ねます。「どうやって、メンバーの力を引き出すか？」主将は答えます。「まず、自分で模範を見せます。」マンデラは言います。「その通り だ。自分でできない者の言うことを誰が聞くか。でも、それは、持てる力を100％出させる手段だ。120％以上の力を引き出すにはどうすればいい？」黙る主将に言います。「インスピレーションだ。私は牢獄の中で、詩を読むことでインスピレーションを得、持てる以上の力をもらった。君は、何でそれを得るか？」

インスピレーションとは何なんでしょうか？人に持っている以上の力を出させるもの。人が大きな変化を引き起こすとき、そこには、何らかのインスピレーションが引き金になっている。それが、人々の心に火を点けるのです。

なんか、もやもやしますが、確かにそれはあるはずだと直観します。

先週の金曜、Learning Bar@東大　に参加してきました。今回のテーマは、「コミュニケーション不全『職場の孤独を克服せよ！』」です。リクルートエージェントで「ちゑや」店主を務める中村繁さんが講演されました。

「ちゑや」とは、社内で人と人を結びつけることを目的とした公式組織です。2006年に中村さんの自発的活動として始めた企画を、会社が2008年から公式組織としたものです。中村さんは専任です。

リクルートは、かつて遊びと仕事が一体となったような企業で、活力に満ちていましたそうです。それが、企業規模の拡大とともに徐々に薄れつつあります。それに危機感を持った中村さんが、リクルートエージェントというリクルートグループにおける辺境で、かつての遺伝子を呼び覚まそうと奮闘しているように思えました。

リクルートに限らず、職場でのコミュニケーション不全は大きな問題となっています。今後さらに大きくなっていくことも予想されます。一方、情報管理リスクやプロジェクト型業務拡大など、コミュニケーション不全が企業に与えるリスクの大きさは急激に増段しています。そのような文脈で、社内運動会や旅行、社員寮の復活などが話題となっています。でも、古き良き日本企業の慣習に戻ればいいのでしょうか？中村さんの取り組みは、その問いに答えようとしています。

いわゆるコミュニケーションの良さと仕事の成果との間に、大きな相関はありそうですが、決して因果関係はない。それは、かつて銀行にいた私の実感です。近頃の論調は、コミュニケーションが良ければ仕事の成果もあがるとの、楽観的なものが目立ちます。コミュニケーションは重要ですが、それはあくまで手段です。

コミュニケーションと仕事の関係について、以下のようなマトリクスを考えてみましょう。縦軸に会社の関与度合いをとります。フォーマルとインフォーマルです。横軸には、直接的な目的をとります。コミュニケーション強化（親睦）と仕事成果向上（あえて言えば情報共有）です。

フォーマルで仕事成果向上のボックスは、管理職などよるチームマネジメントや営業ノウハウ共有会議などです。フォーマルなコミュニケーション強化は、かつての社内運動会や社員寮などです。インフォーマルなコミュニケーション強化のボックスは、社内サークル活動や同期会などでしょうか。そして、インフォーマルな仕事成果向上のボックスが、「ちゑや」の活動だと思います。インフォーマルに仕事成果向上のための活動を行うことは、ある意味自己矛盾です。悪く解釈すれば、会社による労働強化とも受け取られかねません。そこを、明るく楽しくやるのがリクルート流なのでしょう。中村さんも、そのあたりのジレンマを感じておられるようでした。

私は、そのようなインフォーマルな仕事成果創出活動は、今後重要になると考えています。強制ではなく、あくまで任意です。その代わり、そのような活動により組織の生産性が向上したとすれば、その配当が参加者個人になんらかの形でなされるような仕掛けが必要かもしれません。

「ちゑや」の取り組みは、これからの企業組織のあり方を考える上でも、とても興味深い事例だと思います。