ヒトの能力: 2010年5月アーカイブ

昨日、財団法人九州生産性本部のご依頼を受け、「人材開発マネジメント　～今、求められる経営戦略とリンクした人材開発～」というテーマで、三時間半のセッションを福岡で行いました。九州各地の企業から人材開発担当者や責任者が集まる、半年間の人材研究会の初っ端を仰せつかった次第です。日々、人材開発の問題でご苦労されている方ばかりですので、私も大変刺激になりました。

このような会のいいところは、同じような経験や課題を抱えている現場の方同士で学びあえることです。冒頭で、以下を申し上げました。

「よい（Good)クラスでは、それまでわからなかったことがわかるようになる。

偉大な(Great)なクラスでは、わかっていると思っていたことが、実はわかっていなかったとわかる。」

これは、つい先日、慶應ビジネススクールの清水勝彦教授から、聞いた言葉です。早速使わせていただきました。

経験豊富な方々を相手にする場合には、この意識が非常に重要だと思います。多くのビジネス日々の業務の中で、なかなか立ち止まって深く考える余裕を持てません。なので、なんとなくわかった気になって進んでしまう。でも、実は本当にそうなのかと、立ち止まって考えるといろいろな疑問が浮かんできます。

それは、外部の人間や他社の方々との対話の中で芽生えてくるものです。そういう疑問を抱くことが大切です。適切な疑問を抱けば、それがきっかけなって

また日々の業務の中での体験学習が進むはずなのです。

本も同じですね。すぐ判る本は、すぐ忘れるものです。逆に、何かもやもや引っかかりが残る本は、頭の中に残り続けます。本当の読書とはゴールではなくスタートなのです。

昨日の参加者のお一人が、私の書いた「人材マネジメントブック」を読んで下さっており、その方から、「それまでややマンネリ感から行き詰まりを感じていたが、本を読んでこれまでやっていることが整理された。」と声をかけられました。経験が整理されることによって、新たな一歩が踏み出せることがあります。そんなお役に少しでも立てれば、こんな嬉しいことはありません。

課題を抱えて、それをなんとかしたいと強く願っている方々との対話は、非常に勉強になり刺激にもなります。こういう機会を頂き、大変感謝しています。

社内研修とは、会社の人材開発部門などが企画し主催する研修に、社員が参加するものです。当たり前ですね。また、社外研修とは、外部の教育機関などが企画・主催する研修に、複数の企業の社員が一緒に参加するものです。

両者の使いわけは、どのようになされているのでしょうか？普通に考えれば、自社固有の内容のプログラムは、自社でしか企画できません。他では使用できないスキル（スキル以外もあるでしょうが）、つまりUnportable skillの研修です。あるいは、組織開発を主目的とする研修です。いうまでもなく、自社組織の開発は、自社内でしかできません。

しかし、もしPortable skillの獲得を主目的にするならば、自社内にこだわる必要はありません。多くの企業で共通するスキルですから。このような、Portable skillはビジネスパーソン、あるいは特定職種における基盤能力です。

社外研修に送り出す、積極的意味もあります。社外の人と、ともに学ぶこと、すなわち他流試合の効用です。

ひとつは、自己再認識のきっかけです。メンタルモデル（認識の枠組み）は、環境に影響を受けます。異なる環境にある他社の人との交流は、自分のメンタルモデルに疑問を挟むことになるかもしれません。他者を鏡にして、あらためて自分自身を顧みるきっかけになるでしょう。さらに、異なる視点を獲得することもできるかもしれません。

二つ目に、ネットワークづくりです。何かあったときに相談できる人を、社外にたくさん持つことは、それだけで財産です。

三つ目は、エネルギーの獲得です。異文化（ちょっと大げさですが）との接触は、少なからず摩擦を生みます。それがストレスになる可能性もある一方で、そこから刺激やエネルギーを受け取ることも多いでしょう。海外旅行も同じですね。かなり高い確率で、エネルギーを獲得することが多い実感があります。

このように、社外研修への参加は、社員の自立性を高める効果があることは間違いありません。

社員の自立性を求める企業は、決して少なくありません。もう会社には頼るなと。であるならば、ただ突き放すのではなく、社員のPortable skill開発を積極的に支援すべきです。必ず、そのスキルは会社の成果にもつながります。

そして、それは社外研修でなされることが好ましいでしょう。その受け皿となる教育機関の責任は、重くなりそうです。

4月からＮＨＫ教育ＴＶ日曜18時から放送されている　「ハーバード　白熱教室」。きっと、毎回ご覧になっている方は多いことでしょう。私は、まだ第二回と昨日の第七回しかみていませんが、その他の回は録画してあります。この番組は、いろいろな意味で画期的なプログラムです。

まずは、ハーバード大学の講座がフルで史上初めて一般公開されたことです。しかも超人気講座（サンデル教授の『Justice』）を無料で。電子ブックの普及を間近に控えた日本では、コンテンツの価値をどう考えたらいいのかという議論に、一石を投じることにもなりそうです。なにしろ、世界第一級のコンテンツが、何の制約もなくただで入手できるのですから。広告なんて、意味をなしません。考えてみれば、すごいことです。

それ以上に、日本社会にとって大きなインパクトを与えると思うのは、超一流教授のクラスでのパフォーマンスを、誰もが知ることができたことです。言わずもがなですが、一方通行の退屈なレクチャーではありません。

いくつかの学生が関心を持ちやすい事例（昨日であれば、「殺人鬼に追われている友人があなたの家に逃げ込んできた。そして、殺人鬼が来て『そ こにいるだろ？」とあなたに尋ねた。そこで、嘘をついてはいけないのか？』）を使って、学生に問いかけ、意見を言わせ、学生同士による対立シーンを仕立てるわけです。それを、転がせていき、最終的に教授のメッセージに彼らを到達させる。それを、楽しませながら行う、その技術は本当に大したものです。「正義」という大変難しい科目にも関わらず、人気講座であることがよくわかります。いや、一般に難しいとされている科目をわかりやすく教えているから、人気があるのでしょう。例の井上ひさしさんの「難しいことをやさしく・・・」ですね。それの実例を、この眼で確認できるわけです。（きっと、今頃日本の大学の一部の教員は焦っているかもしれません。）

これまで、大学にしろ企業研修にしろ、講師の実力を客観的に測る術があまりありませんでした。自分の知っている範囲の中でしか、講師の評価ができなかったのです。何しろ実際に見てみなければわからないのですが、そうそう機会も多くはありません。

しかし、これからは「ハーバード　白熱教室」のようなロールモデルが公開されることによって、講師を選ぶ眼力も飛躍的に高まることでしょう。これは、学ぶ側にとってはとても好ましいことです。一方、教える側は大変です。

これは、日本のどちらかといえば情報閉鎖的だった教育業界（もちろん企業内教育も）に風穴を開けるようなインパクトをもたらすかもしれません。もし、ご覧になっていない方がいれば、ぜひ一度はご覧になることをお勧めします。

事業仕分けには様々な評価があるようですが、ひとつ良かったのは、官僚や研究者はコミュニケーション能力が低いことを、白日の下にさらしたことだと思います。

両者の共通点は、高い専門性に加え限定された社会との接点しか持たないことかもしれません。当人たちは、そのことをどう捉えているのだろうかと疑問に思っていたのですが、今朝の朝日新聞でノーベル賞受賞者の田中耕一さんが、こう語っていました。

研究者にとっては、自らの研究の重要性や必要性を説明する能力が求められることになるが、それは好ましい変化だ。国のお金を預かって研究する以上、説明責任があるのは当然だ。私自身、ひと前でしゃべるのが苦手な人間だったが、今は自分が何をやっているかを説明することがやりがいにつながると考えている。ただ、研究者や技術者が、蓮舫さんのような説明能力の高い人に攻められると困っちゃう。もう少し準備や練習が必要だろう。

いやー、至極まっとうなご意見と思いました。これまで、説明しないでどうやって予算を獲得していたのだろうかという疑問は残りますが・・。

アカウンタビリティーだの説明責任など、いろいろな場面で耳にしますが、ようは、今回の事業仕分けのように、その道以外の人に適切に伝え、理解してもらうということでしょう。

民主党のお陰で、今回は官僚と研究者の説明能力が露呈しましたが、一般企業の中でも、五十歩百歩のような気がしないでもありません。井上ひさしさんの言葉の正反対に、「やさしいことを難しく」することによって、自分の付加価値を高めている（と思いこんでいる）人が、まだまだ数多く存在します。

透明で公平な社会を造るには、コミュニケーションのトレーニングは、必要な社会コストであるはずです。 

そういう意味では、事業仕分けは時代を動かす、ひとつのきっかけになるのかもしれません。長い目で見れば、経費削減効果（たかが知れているそうですが）よりもはるかに大きな成果だと思います。